Le feedback est un point clé de la gestion de la performance. Cette technique de communication permet au gérant de fournir un retour constructif à tous les employés sur leurs compétences, leur travail, etc.
Pour un employé, rien n’est moins motivant que d’être épuisé au travail sans recevoir, à aucun moment, des retours positifs et négatifs de son supérieur. Le feedback est un point nécessaire dans le développement d’un collaborateur dans la société pour mieux reconnaître ses faiblesses et ses forces, avancer et se fier à soi-même dans son travail au quotidien.
Donner un feedback constant
Le feedback est un moment précieux dans l’échange personnel entre l’employé et son supérieur hiérarchique, qui permet de faire un état des lieux des efforts réalisés et des éléments d’optimisation. Il permet le partage d’un savoir et des connaissances du manager pour permettre aux salariés de progresser et de développer leurs compétences. C’est l’occasion d’un changement rapide de comportement ou d’une erreur qui peut se répéter et compromettre la performance de l’entreprise. Dès lors, le manager est censé rester vigilant et, surtout, ne pas hésiter à commenter pour éviter des tensions indicibles.
Cependant, le feedback au sen d’une entreprise demande aussi une réflexion sur le long terme : selon les éléments à améliorer, les changements ne se produisent pas toujours immédiatement, et certains requièrent du temps, donc un contrôle régulier par le gestionnaire est nécessaire.
Feedback feedback au sen d’une entreprise : l’importance pour les salariés
La feedback est un mot anglais pour la rétroaction basée sur l’observation du travail de vos employés. En règle générale, les gestionnaires sont tenus responsables des tâches des membres de leur équipe. Être capable de donner du feedback est une véritable compétence de leadership essentielle pour gérer efficacement une société. Qu’il soit négatif ou positif, il vise à instaurer un dialogue et à faciliter la communication au sein de l’entreprise, synthétisant les principales missions des salariés et les changements à mettre en œuvre. Développer une culture du feedback devrait faire partie de votre stratégie RH en ce sens qu’elle apporte plusieurs atouts à la fois pour le manager et l’employé.
Le feedback permet aux collaborateurs :
- D’avoir une bonne reconnaissance du travail
- De mieux comprendre la mission dans l’entreprise et l’équipe
- D’évoluer et de toujours progresser
Point important du feedback, celui-ci n’est pas censé juger l’individu ou la qualité de son travail, mais de modifier l’exécution de certains travaux. Ce retour d’expérience ne concerne jamais qui est cet individu, mais ce qu’il fait.
Organiser les feedbacks
Ces moments de discussion peuvent être spontanés et organisés. Par exemple, une fois le service terminé, plusieurs équipes partageront le moment du reportage avec le responsable dans la salle. Ces moments de discussion « chauds » permettent une meilleure compréhension et contextualisation des enjeux soulevés, étant ambigus et, quelquefois, favorisant des réponses impulsives ou insuffisamment structurées.
Les planifier permet de mieux les prévoir, de réduire les contrecoups et, surtout, d’identifier clairement les opportunités de développement qu’un collaborateur peut partager. Du point de vue du projet, ces écarts sont censés être aisément intégrés dans le projet des employés directement sur Internet via l’interface Skello. Ces moments ne sont en aucun cas négligés et, dans de nombreuses entreprises, il a été observé que le feedback en entreprise contribue à augmenter l’efficacité des employés, mais aussi à leur productivité et réduit le taux de fluctuation. Bref, ne soyez pas avare de retours, feedbacks, commentaires, la communication c’est la motivation !
Il est également important d’établir un processus de rétroaction. Cette méthode s’inscrit dans la stratégie globale de communication interne de la société. Les salariés sont censés être informés de l’existence de cette expérience et comprendre ses spécificités.
Cette approche prend la forme d’échanges de rétroaction structurés, rapides et réguliers. Afin d’être significatif et constructif, l’entretien doit être mené dans les 24 à 48 heures après l’apparition du comportement ci-dessus. Sinon, l’approche perd de sa pertinence.
